Payroll

Anno 2016 is payrolling in relatief korte tijd een populair instrument op de arbeidsmarkt geworden. Bijna 200.000 mensen in Nederland werken op dit moment op payrollbasis. Voor de werknemer betekent dit een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, gelijke arbeidsvoorwaarden en gelijke kans op ontwikkeling.

Voor de werkgever biedt payrolling een oplossing in de vorm van ontzorgen en het wegnemen van risico’s. Zeker kleine ondernemers zijn gebaat bij payrolling, hun bedrijf kan groeien en biedt ook mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Het grootste deel van de payrollkandidaten (73%) is dan ook werkzaam in een mkb-bedrijf.

De opdrachtgever (inlener) is zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie van de werknemer, het bepalen van het salaris en andere arbeidsvoorwaarden. De werknemer komt vervolgens in dienst bij de payrollonderneming, zij worden dus juridisch werkgever en nemen dus alle personele, financiële en administratieve verplichtingen over. Payrollen heeft zich in de laatste jaren doorontwikkeld tot een brede vorm van HR-dienstverlening, want naast de salarisbetaling en facturatie kan een payrollonderneming ook de verzuim- en loopbaanbegeleiding op zich nemen, waardoor er een duurzame band wordt opgebouwd.

Payrolling valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW), en de payrollonderneming dient de CAO te volgen van de inlener, zodat de payrollkandidaat qua arbeidsvoorwaarden gelijk wordt behandeld als een ‘eigen’ medewerker. De CAO van de ABU is in ieder geval bindend als basis, maar hiervan kan altijd in positieve zin worden afgeweken.

Het is een misverstand dat een payrollkandidaat minder goede arbeidsvoorwaarden zou hebben dan een ‘eigen’ medewerker. Zoals al eerder vermeld, de CAO van de ABU is in ieder geval de basis voor de arbeidsvoorwaarden en geldt de inlenersbeloning vanaf dag 1 van de tewerkstelling. De payrollkandidaat heeft dus dezelfde rechten als het gaat om ADV, toeslagen, onkostenvergoedingen, periodieken en loonsverhogingen en ook kan er positief worden afgeweken van vakantiedagen en eventuele ‘senioren’ dagen. Daarnaast zijn de payrollwerknemers verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, wordt er gewoon een pensioen opgebouwd en hebben ze een goede ontslagbescherming. Verder is de payrollkandidaat zeker van een tijdige loonuitbetaling, een correcte CAO toepassing en verzuimbegeleiding, volgens de Wet Verbetering Poortwachter.

Omdat een payrollonderneming veelal onderdeel is van een uitzend- of detacheringsorganisatie, kunnen zij gebruik maken van een groot werkgeversnetwerk en is het hierdoor mogelijk om sneller over te stappen naar een andere baan. Ook wordt er een deel van de loonsom gereserveerd als opleidingsbudget, zodat de onderneming actief kan bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid van / voor de kandidaten.

Werkgevers kiezen voornamelijk voor payrolling vanwege de flexibiliteit en het beheersen van de werkgeversrisico’s. De huidige wetgeving wordt door veel organisaties als beknellend ervaren, bijvoorbeeld de verplichting om na 2 jaarcontracten al direct een vast dienstverband te bieden neemt veel risico’s met zich mee. Waar werknemers continu worden beschermd, heeft de (kleinere) werkgever geen vangnet. Dan is het toch een goede oplossing om een werknemer via een payrollorganisatie aan te nemen, waarbij de werknemer 5,5 jaar op flexibele basis (wel met contracten!) kan werken. De werkgever loopt geen enkel risico, ook niet op het gebied van ziekte, want dit komt volledig voor rekening van de payrollorganisatie. Verder zijn de kleinere ondernemingen niet altijd voorzien van een HR afdeling en vinden zij het werkgeverschap complex, bijvoorbeeld door de ingewikkelde wet- en regelgeving. Een payrollonderneming is als formeel werkgever een complete ontzorger en neemt alle werkgeverstaken over, ook op het gebied van opleidingen, subsidies, pensioen en arbeidsongeschiktheid. Hierdoor kan de ondernemer zich volledig richten op de core business van hun bedrijf.

We hebben bij payrolling te maken met een zogenaamd gedeeld werkgeverschap. Het juridisch werkgeverschap ligt bij de payrollorganisatie en leiding en toezicht ligt bij de inlener. Aangezien de inlener zelf het werving en selectie proces van de medewerker heeft verzorgd, is er een normale binding tussen deze partijen. De payrollmedewerker wordt gewoon behandeld als een eigen medewerker, dit is ook uit recent onderzoek gebleken. De payrollonderneming (in veel gevallen tevens een uitzend- of detacheringsorganisatie) is onder andere door het lidmaatschap van een brancheorganisatie zoals ABU, verplicht om jaarlijks deel te nemen aan de NEN 4400-1 audit, wat voor opdrachtgevers betekent dat erop wordt gecontroleerd dat de vereiste werkgevers- en werknemersbelastingen worden afgedragen. De rechten van de werknemers zijn vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, de werknemers genieten dezelfde beloning als de eigen werknemers en het eventuele verzuimbeheer wordt door het payrollbedrijf verzorgd. Samen met de opdrachtgever wordt gekeken naar functioneren en ontwikkeling, en eventuele begeleiding naar een andere opdracht. Zo wordt goed gedeeld werkgeverschap ingevuld.

Aangezien werkgevers, vooral in het mkb, niet meer aarzelen om iemand in dienst te nemen, maar het via de payrollconstructie doen, kunnen deze bedrijven sneller doorgroeien. Immers, bedrijven die doorgroeien willen niet direct iemand voor onbepaalde tijd in dienst nemen, want zij wachten eerst of de groei doorzet. De werknemer heeft een baan met goede arbeidsvoorwaarden en alle sociale zekerheden volgens de wet werk en zekerheid. Daarnaast zijn alle partijen verzekerd van een goede ondersteuning door de payrollonderneming, die niet alleen het salaris betaalt en de facturen verstuurt, maar ook optreedt als kennisbank en HR-dienstverlener.

dNM Payroll brengt al bovenstaande informatie in de praktijk. Vanaf het moment van werving en selectie van uw medewerker, staan wij u bij met het bepalen van het juist geldende loon en het daarbij horende tarief en eventuele onkosten. Wij komen persoonlijk bij u langs om de arbeidsovereenkomst met u en uw nieuwe medewerker door te nemen. Indien er (positief) afwijkende arbeidsvoorwaarden zijn, zoals meer pensioen, extra ADV of seniorendagen, maken wij een transparante berekening van de kostprijs. U dient alle beschikbare informatie over de bij u geldende CAO aan ons te verstrekken zodat wij de nieuwe medewerker op de juiste manier kunnen verlonen. Hiervoor krijgt u voor aanvang van het dienstverband een document wat u in dient te vullen. De arbeidsvoorwaarden die in ieder geval vanuit dNM gehanteerd worden zijn volgens de CAO van de ABU, en omvatten het volgende:

-Uitzendovereenkomst fase A, voor maximaal 78 gewerkte weken

-Salaris volgens de inlenersbeloning (uw CAO)

-Overwerktoeslagen volgens de inlenersbeloning

-Reiskosten- en eventuele tolkosten volgens de inlenersbeloning

-24 vakantiedagen (o.b.v. 40 uur per week)

-8% vakantietoeslag

-Doorbetaling van alle wettelijk geldende feestdagen in Nederland

-Bij ziekte, 2 wachtdagen, daarna doorbetaling van 91% van het loon (niet hoger dan het geldende maximum dagloon vastgesteld volgens UWV)

-Standaard pensioenopbouw na 26 weken (Stipp Basis), in overleg kan hiervan positief worden afgeweken